Istnieje wiele zmian w przepisach dotyczących emerytur, które wchodzą w życie od 1 lipca 2022 r., z których niektóre będą miały wpływ na sposób, w jaki pracodawcy dokonują składek na Ubezpieczenie emerytalne w imieniu swoich pracowników. Chociaż same zmiany są stosunkowo proste, ich wdrożenie może być znacznie bardziej złożone. Warto przyjrzeć się obecnym ustaleniom już teraz, aby Twoja organizacja była gotowa wprowadzić te zmiany w nowym roku budżetowym.
Najważniejsze zmiany
Od dnia 1 lipca 2022 r.wchodzą w życie liczne reformy przepisów o nadzorze. Są dwie kluczowe zmiany, które muszą przejść wszyscy pracodawcy:
- Podwyżka do super gwarancji: Od 1 lipca 2022 r. stawka super gwarancji wzrośnie z 10% do 10,5% przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Pracodawcy będą zobowiązani do stosowania tej nowej stawki do obliczania wypłat z tytułu emerytur dokonanych na rzecz funduszy emerytalnych pracowników w dniu lub po dniu 1 lipca 2022 r., nawet jeśli część lub całość okresu wynagrodzenia dotyczy pracy wykonanej przed dniem 1 lipca 2022 r. Przewiduje się, że stawka super gwarancji wzrośnie o 0,5% rocznie, aż do osiągnięcia 12% do 2025 r.
- Zniesienie progu miesięcznego: Obecnie pracodawcy nie są zobowiązani do składania składek na Ubezpieczenie emerytalne w imieniu pracowników, którzy zarabiają mniej niż $450 miesięcznie. Od 1 lipca 2022 r. obniżany jest miesięczny próg płacy minimalnej, co oznacza, że pracodawcy będą musieli wnosić składki na Ubezpieczenie emerytalne dla wszystkich pracowników (w tym pracowników dorywczych i zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin), niezależnie od tego, ile zarabiają. Pracodawcy są jednak zobowiązani do wnoszenia składek na Ubezpieczenie emerytalne dla pracowników poniżej 18 roku życia tylko wtedy, gdy pracują więcej niż 30 godzin w tygodniu.
Jakie organizacje muszą wziąć pod uwagę
Chociaż zniesienie miesięcznego progu minimalnego jest prawdopodobnie łatwiejsze do wdrożenia pod względem administracyjnym dla większości organizacji, podwyższenie stawki super gwarancji może być bardziej skomplikowane. Kluczowe pytanie, jakie stawia sobie wiele organizacji, to: kto opłaca podwyżkę składek-firma, czy pracownik?
Odpowiedź zależy zasadniczo od brzmienia umowy o pracę lub instrumentu przemysłowego, który reguluje stosunek pracy między Twoją organizacją a pracownikami. Na przykład niektóre umowy o pracę mogą wyrażać wynagrodzenie pracownika jako składające się z wynagrodzenia podstawowego plus składki na Ubezpieczenie emerytalne i inne należności. Inne umowy o pracę mogą wyrażać wynagrodzenie jako „całkowity koszt zatrudnienia”, „całkowity pakiet wynagrodzeń” lub inny podobny język, który mówi się, że jest inclusive wynagrodzenia podstawowego, nadpłaty i innych świadczeń pracowniczych. Pierwszy przykład może wymagać od pracodawców ponoszenia kosztów zwiększenia składek na Ubezpieczenie emerytalne, które są dostarczane pracownikowi (jeśli są wyrażone jako wynagrodzenie podstawowe plus składki na Ubezpieczenie emerytalne). Natomiast w tym drugim przykładzie pracodawca może mieć większe możliwości dostosowania składnika gotówkowego „całkowitego kosztu zatrudnienia” (lub podobnego) pracownika w taki sposób, że wynagrodzenie na wynos jest proporcjonalnie zmniejszane w celu uwzględnienia wzrostu jego składnika emerytalnego (a zatem nie wiąże się z podwyższonymi kosztami dla pracodawcy). Może być też wiele innych przykładów – sprowadza się to do sformułowania i interpretacji odpowiedniej umowy o pracę lub instrumentu przemysłowego.
Nawet jeśli umowa o pracę lub przemysłowy instrument pozwala pracodawcy zrekompensować podwyżkę do składek na Ubezpieczenie emerytalne w ramach ogólnego pakietu wynagrodzeń pracownika, istnieje drugorzędne pytanie, z którym organizacje muszą się zmagać: czy powinny to zrobić? W 2021 r., kiedy stopa gwarancji na pokrycie kosztów restrukturyzacji wzrosła z 9,5% do 10%, organizacje przyjęły różne podejścia – niektóre po prostu zgodziły się przenieść podwyżkę na pracowników na własny koszt, podczas gdy inne opierały się na klauzulach określających „całkowity koszt zatrudnienia” (lub podobnych), aby uniknąć przeniesienia podwyżki. Ci pracodawcy, którzy przyjęli to drugie podejście, byli poddawani pewnej krytyce, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie-niektórzy pracownicy uważali, że wysyła to negatywną wiadomość na temat wartości, jaką ich pracodawca przykłada do swoich pracowników ,a niektóre związki zawodowe również krytycznie oceniły ten proces, a prezydent Michele O ’ Neil skomentował:”Jest dla mnie absolutnie szokujące, że pracodawcy staraliby się w tym momencie unikać płacenia tego niewielkiego wzrostu superantyfikacji”. W tym roku większy nacisk kładzie się na wzrost płac, co odzwierciedla gwałtowny wzrost kosztów utrzymania i wzmocnienie rynku pracy – czynniki uznane w rocznym przeglądzie płac Komisji sprawiedliwej pracy zwiększają krajową płacę minimalną o 5,2%.
Biorąc pod uwagę złożone konsekwencje prawne i społeczne, które pojawiają się w tym kontekście, pracodawcy powinni zastanowić się nad tymi kwestiami już teraz, aby przygotować się na wprowadzenie tych reform w życie z dniem 1 lipca 2022 r.
Ten artykuł został przygotowany przez Anthony Wood, Partner, i Marco Fedeli, Senior Associate.
