Dziś, decyzją 6-3, Sąd Najwyższy kraju odwrócił długoletnią, przełomową sprawę proaborcyjną w Roe v. Wade. Sędzia Samuel Alito jest autorem opinii większości w Dobbs V. Jackson Women ’ s Health Organization, utrzymując, że ” konstytucja nie przyznaje prawa do aborcji; Roe oraz Casey zostają uchylone, a władza regulująca aborcję zostaje zwrócona ludowi i jego wybranym przedstawicielom.”
Ta decyzja uniemożliwiła dostęp do aborcji w Ameryce, jaką znamy. Z wieloma niewiadomymi i z pewnością pojawią się kolejne spory sądowe, jedno jest pewne: to odwrócenie będzie miało ogromny wpływ na ochronę aborcji w stanach w całej Ameryce i spowoduje nowe pytania dla pracodawców.
Dzięki niuansom Ustaw stanowych pracodawcy – a zwłaszcza pracodawcy krajowi-mogą zastanawiać się, czy i w jaki sposób wspierać prawa do aborcji dla swoich pracowników. Są firmy, które zgodziły się już na zapewnienie świadczeń związanych z podróżami aborcyjnymi swoim pracownikom w ramach swoich planów opieki zdrowotnej. Amazon, Tesla i Citigroup są jednymi z najbardziej znaczących firm, które oferują to.
Przy podejmowaniu decyzji, czy Twoja firma będzie oferować takie korzyści, ważne będzie, aby ocenić wszelkie przepisy, które obecnie wpływają na tę decyzję i czy istnieją jakiekolwiek zagrożenia dla prywatności dla pracodawców, którzy chcą zaoferować korzyści aborcyjne. Na przykład pracodawcy mogą rozważyć zaoferowanie wszystkich zwrotów świadczeń w ramach procedury bezpośrednio w swoim zakładzie ubezpieczeń. W ten sposób pracodawca nigdy nie musiałby wiedzieć, że pracownik korzystał ze świadczeń aborcyjnych. Ponadto pracodawca może rozważyć zaoferowanie tego świadczenia za pośrednictwem FMLA, w zależności od charakteru procedury.
Prawdopodobnie dojdzie do sporów sądowych dotyczących różnych przepisów krajowych, a sądy i ustawodawstwo stanowe będą nadal kształtować zabezpieczenia aborcyjne w przyszłości. W międzyczasie skontaktuj się z doradcą ds. pracy i zatrudnienia, aby ustalić właściwą ścieżkę dla Ciebie i Twoich pracowników.