Jako przerwę od dochodzeń w miejscu pracy i przed zagrożonym odrodzeniem Covid jako problemem dla pracodawców, co powiesz na ten nowy kawałek orzecznictwa „gejowskiego ciasta” wokół tego, co powinno i nie powinno się zdarzyć, gdy twoje przekonania religijne kolidują z wymaganiami twojej pracy?
W Mackereth-v-DWP & Another w tym tygodniu powód był człowiekiem z dosłownymi i metaforycznymi wierzeniami Starego Testamentu, szczególnie wokół 1 Księgi Mojżeszowej 1:27 i 5 Księgi Powtórzonego Prawa 22:5, które odczytał jako zakazujące odpowiednio transgenderyzmu i przebierania się oraz nakładające na niego osobisty obowiązek nie zachęcania lub ułatwiania akceptacji „podszywania się” (jego słowa) płci w dzisiejszym społeczeństwie. Mackereth zdecydował się na ostatnie stanowisko na prośbę pracodawcy, aby użył zaimków (Mr, Mrs, itp.), które uważał za niezgodne z płcią w chwili narodzin osób, z którymi miał do czynienia. [Z niewyjaśnionych powodów nie miał takiego problemu, używając imion, którymi wolał być adresowany, a więc chociaż nie chciał zwracać się do osoby urodzonej jako Panna, wydawało się, że nie ma trudności z, na przykład, Verą.]
Jako rzeczoznawca ds. zdrowia osób niepełnosprawnych przyjęto, że Mackereth może widzieć co roku tylko garstkę osób transpłciowych. Jednak to przypadek pracodawcy, że biorąc pod uwagę obciążenie emocjonalne i psychiczne często przenoszone przez osoby transpłciowe ubiegające się o zasiłek inwalidzki, nadal właściwe było nałożenie wymogu, aby zaimki używane przez jego pracowników odzwierciedlały preferencje wnioskodawców. Miała ona na uwadze w szczególności szkody fizjologiczne, które mogą zostać wyrządzone osobie już wrażliwej w wyniku odmowy uznania przez lekarza wyboru płci. Mackereth odmówił, nawet w pełni akceptując, że odmowa ta może obrazić lub zdenerwować wszystkich wnioskodawców o świadczenia transseksualne, które ocenił. Przeprowadzono alternatywne ustalenia, w tym objęcie przez niego innej roli (wymagało zbyt dużego przeszkolenia) i przekazanie transpłciowych kandydatów innemu asesorowi (potencjalnie odebranych przez kandydata jako kolejne szturchnięcie w oko przez wrogie społeczeństwo w ogóle).
W rezultacie zatrudnienie Mackeretha zakończyło się jego zdaniem zwolnieniem, a pracodawcy rezygnacją. W końcu nic nie zwróciło na to uwagi, ponieważ jego późniejszy sąd oskarżył go o dyskryminację religijną i molestowanie związane przede wszystkim z zachowaniem pracodawcy przed tym rozwiązaniem. Został” wyciągnięty ze spotkania”,” przesłuchany „o swoich poglądach, zawieszony i”poddany presji wyrzeczenia się swoich przekonań”.
W związku z tym ET miał trzy główne kwestie do rozważenia:
- czy starotestamentowe wierzenia Mackeretha wokół transgenderyzmu kwalifikują się do ochrony na mocy ustawy o równości;
- czy domniemane leczenie rzeczywiście miało miejsce; oraz
- gdyby tak było, czy to z powodu jego przekonań?
Sąd Apelacyjny ds. zatrudnienia spojrzał na inną niedawną decyzję o dyskryminacji osób transpłciowych, Forstater i zdecydował, że et tutaj wyznaczył zbyt wysoki poprzeczkę dla części deklarowanych przekonań Mackeretha. Pod warunkiem, że przekonania (lub brak wiary, jak Mackereth miał tutaj w odniesieniu do transgenderyzmu) spełniały kluczowe elementy wymagane przez ustawę o równości, nie miało znaczenia, że mogłaby ona być obraźliwa dla niektórych, a nawet większości innych ludzi.e. nie oznacza to, że nie jest to godne szacunku w demokratycznym społeczeństwie.
Mackereth był więc na pierwszym ogrodzeniu i biegł ładnie, ale był wtedy fallerem na kolejnych dwóch. Jeśli chodzi o to, czy domniemane wydarzenia miały miejsce, było jasne, że ET nie uważał chrześcijańskich zasad Mackeretha za rozciągające się na mówienie prawdy w jego dowodach. „Był słabym świadkiem, którego postrzeganie wydarzeń było wypaczone”, mówiono, i „z wyjątkiem przypadków, w których poparte innym świadkiem lub dowodami dokumentalnymi, jego relacja powinna mieć niewielką wagę”. Stwierdzono, że nie został wyciągnięty ze spotkania, zawieszony, przesłuchany lub zmuszony do wyrzeczenia się swoich przekonań. To sprawiło, że większość jego roszczeń nie zaczęła się od off, jest to proces, który Mackereth rozpoczął w swoim własnym dowodzie przez spóźnione przyznanie się, że wszyscy, z którymi miał do czynienia w związku z tą sprawą, w rzeczywistości traktowali go uprzejmie i profesjonalnie przez cały czas.
W swoim ostatnim rzucie kostką, Mackereth starał się złożyć wniosek o molestowanie na pytania, które jego pracodawca zadawał mu na temat jego przekonań. Powiedział, że skoro odnoszą się do jego poglądów, są niemile widziani i go denerwują, powinien przynajmniej wrócić do domu. ET uznał, że respondent zrobił nie więcej niż zalecono przez wszystkie dostępne wskazówki, od Acas do Naczelnej Rady Lekarskiej, tj. próbując ustalić parametry poglądów Mackeretha, a tym samym, w jaki sposób można je uwzględnić. Rzeczywiście, ostatecznie przyznał, że jego pracodawca miał niewiele innego wyjścia, ale porozmawiać z nim o nich. W tych okolicznościach, w rzadkim wypadku dla bardzo niedostatecznie używanej sekcji 26 (4c) Equality Act, Trybunał pracy zdecydował, że Mackereth nie był w rzeczywistości zdenerwowany w ogóle, lub że jeśli miał, to nie było rozsądne.
Lekcje dla pracodawców:
- Jest całkiem uzasadnione, aby poprosić pracownika wyznającego przekonania, które mogą być trudne do wyrównania z ich obowiązkami lub dobrymi relacjami w miejscu pracy, jak myślą, że można to zrobić, ale te pytania nie powinny obejmować kwestionowania prawdy lub mądrości tych przekonań.
- Podczas gdy powinieneś rozważyć, jak „trudne” przekonania mogą być zakwaterowane w miejscu pracy, nie jesteś zobowiązany do przedstawiania innych (czy to współpracowników, klientów lub użytkowników usług) na jakąkolwiek istotną szkodę w tym celu.
- Nie należy pozwolić, aby własne poglądy na wyrażone przez pracownika przekonania wpływały na obsługę sytuacji. Ten przypadek wzmacnia zasadę, że te przekonania i ich manifestacja muszą być nie tylko dziwne lub niesmaczne, ale aktywnie niebezpieczne (jako przykład podaje się” tortury lub nieludzkie kary”), zanim przestaną być chronione. Spójrz poza przekonania tak dalece, jak to tylko możliwe i skup się na praktycznych trudnościach spowodowanych przez wystawianie ich przez pracownika w miejscu pracy.
