Latest Post

Rząd Wielkiej Brytanii pozwala pracownikom agencji na pokrycie strajkujących pracowników Patrząc na badania w miejscu pracy, część 14-zamykanie zgłoszeń Stawka dzienna pracowników i wynagrodzenie za nadgodziny: konsekwencje nadchodzącej decyzji Sądu Najwyższego w sprawie Helix V. Hewitt (USA) Nowe prawo z Kolorado drastycznie ogranicza stosowanie porozumień ograniczających zatrudnienie (USA) Badanie dochodzeń w miejscu pracy, część 10 – wymagania dotyczące ujawniania informacji po złożeniu sprawozdania (UK) Konfrontacja z konfliktem: jak radzić sobie z trudnymi sporami pracowniczymi  3 Wskazówki dotyczące komunikacji z różnymi typami osobowości w zespole EEOC aktualizuje wytyczne dotyczące COVID-19, zmienia wytyczne dotyczące testowania i przesiewania objawów (USA) Jak komunikować się ze swoim zespołem-od 2 małych właścicieli biz, którzy opanowali ten proces Wielka Brytania: bezpośrednia oferta płacy złożona w momencie impasu w negocjacjach unijnych była bezprawną zachętą

W dniu 12 lipca 2022 r. EEOC zaktualizowała swoje nieformalne wytyczne covid-19 dla pracodawców na wiele znaczących i zaskakujących sposobów, z których większość wymaga bardziej szczegółowej oceny ryzyka społeczności i uwzględnienia zmieniających się wytycznych w zakresie zdrowia publicznego:

Procedury Testowania

  • Testy wirusowe COVID-19 jako obowiązkowe badanie przesiewowe w celu umożliwienia obecności w miejscu pracy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy badanie jest „związane z pracą i zgodne z koniecznością biznesową”, ponieważ stanowi badanie lekarskie ADA. Testy zostaną uznane za” zgodne z koniecznością biznesową ” tylko wtedy, gdy są zgodne z wytycznymi CDC, FDA i/lub stanowymi lub lokalnymi organami ds. zdrowia publicznego w momencie przeprowadzania testów.
  • Jest to istotna zmiana w stosunku do oceny EEOC na początku pandemii, że standardem ada do przeprowadzania badań lekarskich był w tym czasie, zawsze spotkanie dla pracodawców w celu przeprowadzenia badań przesiewowych wirusa covid-19 w miejscu pracy. Odtąd pracodawcy będą musieli przeprowadzić „indywidualną ocenę”, czy obecne okoliczności pandemii i indywidualne okoliczności w miejscu pracy uzasadniają wirusowe testy przesiewowe pracowników, aby zapobiec przenoszeniu COVID-19 w miejscu pracy. Rozważania przy dokonywaniu oceny „biznesowej konieczności” obejmują poziom przenoszenia społeczności, status szczepień pracowników, dokładność i szybkość przetwarzania różnych rodzajów testów wirusowych COVID-19, stopień, w jakim możliwe są przełomowe infekcje dla pracowników, którzy są obecni na szczepieniach/dopalaczach, łatwość przenoszenia obecnego (- ych) wariantu (- ów), możliwe nasilenie choroby z obecnego wariantu, rodzaje kontaktów pracowników z innymi osobami w miejscu pracy lub gdzie indziej, które są wymagane do pracy (np. osoby wrażliwe medycznie) oraz potencjalny wpływ na operacje, jeśli pracownik wejdzie do miejsca pracy z covid-19.
  • W przeciwieństwie do wirusowe badania przesiewowe, które dostarczają informacji o aktualnym stanie infekcji i ryzyku przeniesienia wirusa na inne osoby, przeciwciało testowanie jest zabronione przed zezwoleniem pracownikom na wejście lub ponowne wejście do miejsca pracy, ponieważ testowanie przeciwciał nie ujawnia aktualnego stanu zakażenia lub odporności na zakażenie.

Badanie Przesiewowe Objawów

  • Pracodawcy mogą nadal sprawdzać pracowników wchodzących do miejsca pracy, czy zdiagnozowano u nich COVID-19 lub czy wynik testu był pozytywny, oraz czy mają objawy związane z COVID-19. Pracodawcy mogą również nadal sprawdzać kandydatów do covid-19 po złożeniu warunkowej oferty pracy, o ile robi to dla wszystkich wchodzących pracowników w tym samym rodzaju pracy. Pracodawcy mogą również sprawdzać kandydatów na etapie wstępnej oferty, którzy muszą być w miejscu pracy w ramach procesu aplikacyjnego, jeśli pracodawca sprawdza wszystkich (np. kandydatów, pracowników, wykonawców, odwiedzających) pod kątem objawów COVID-19. A pracodawcy mogą nadal wykluczać pracowników zgłaszających objawy, pozytywne wyniki badań lub niedawną diagnozę z miejsca pracy, ponieważ ich obecność stanowi bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa lub innych osób.
  • Jednak zgodnie ze znowelizowanymi wytycznymi pracodawcy nie mogą zadawać pytań przesiewowych do, lub zasięgnąć informacji związanych z objawami lub diagnozą od pracowników, którzy telepraca w pełnym wymiarze godzin bez interakcji osobistych z klientami lub współpracownikami, ponieważ to zapytanie medyczne nie jest zgodne z koniecznością biznesową.

Bezpośrednia Analiza Zagrożeń

  • Podczas gdy EEOC wcześniej doradzał, że pracodawca może uczciwie wycofać ofertę pracy od wnioskodawcy z natychmiastową datą rozpoczęcia, który ma pozytywny wynik testu na COVID-19, ma objawy wirusa lub który był ostatnio narażony na kogoś z COVID-19, EEOC radzi teraz pracodawcom, aby skonsultowali się i postępowali zgodnie z aktualnymi wytycznymi CDC, które wyjaśniają, kiedy i w jaki sposób taka osoba mogłaby bezpiecznie zakończyć izolację lub kwarantannę i bezpiecznie wejść do miejsca pracy.
  • Pracodawca może wycofać ofertę pracy, jeżeli (1) praca wymaga natychmiastowej daty rozpoczęcia, (2) wytyczne CDC zalecają, aby dana osoba nie znajdowała się w pobliżu innych osób oraz (3) praca wymaga takiej bliskości, czy to w miejscu pracy, czy gdzie indziej. Rewizja opiera się na aktualnych wytycznych CDC, które dla wielu osób „tylko … krótki okres czasu [jest] wymagany na izolację lub kwarantannę,” pozwalając pracodawcom „dostosować datę rozpoczęcia lub zezwolić na telepracę.”
  • Podobnie, pracodawca nie może odłożyć daty rozpoczęcia lub wycofać oferty pracy z powodu obaw, że kandydat jest starszy, w ciąży lub ma podstawową lukę medyczną, narażając go na większe ryzyko z powodu COVID-19. Nawet troska o dobre samopoczucie wnioskodawcy nie usprawiedliwia „w inny sposób bezprawnej dyskryminacji” ze względu na wiek, stan zdrowia lub stan ciąży wnioskodawcy. Jeśli pracodawca stwierdzi, że niepełnosprawność danej osoby stanowi „bezpośrednie zagrożenie” poprzez natychmiastowe rozpoczęcie pracy, musi rozważyć, czy można zapewnić racjonalne usprawnienia w celu wystarczającego zmniejszenia lub wyeliminowania ryzyka bez powodowania nadmiernych trudności.
  • EEOC przypomina pracodawcom, że „bezpośrednie zagrożenie „” jest wysokim standardem „i obrona afirmatywna, która wymaga od pracodawcy wykazania, że dana osoba ma niepełnosprawność, która stwarza” znaczne ryzyko istotnej szkody ” dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownika lub innych osób w miejscu pracy, po zindywidualizowanej ocenie opartej na rozsądnej ocenie medycznej dotyczącej niepełnosprawności tego pracownika przy użyciu najbardziej aktualnej wiedzy medycznej i/lub na najlepszych dostępnych obiektywnych dowodach. Pracodawca musi wziąć pod uwagę czas trwania ryzyka, charakter i powagę potencjalnej szkody, prawdopodobieństwo wystąpienia potencjalnej szkody oraz jej skutki, biorąc pod uwagę powagę pandemii w danym obszarze, stan zdrowia pracownika oraz jego szczególne obowiązki zawodowe. Pracodawca może również wziąć pod uwagę status pracownika w zakresie szczepień, prawdopodobieństwo narażenia w miejscu pracy oraz dostępność i skuteczność innych środków, takich jak obowiązkowe fizyczne dystansowanie. Nawet jeśli istnieje bezpośrednie zagrożenie, wykluczenie nie jest uzasadnione, chyba że i dopóki nie zostaną wykluczone racjonalne usprawnienia po interaktywnym procesie z pracownikiem oraz po wyczerpaniu „kreatywnych i elastycznych” opcji, takich jak ulepszone ŚOI, dodatkowe lub ulepszone środki ochrony środowiska (np., filtracja, bariery), eliminacja lub zastąpienie określonych funkcji marginalnych stwarzających większe ryzyko, telepraca, modyfikacja harmonogramów pracy, przeniesienie fizycznej lokalizacji pracy, urlop i ponownezadanie.
  • Pracodawca może nadal wymagać powiadomienia od pracownika medycznego, gdy pracownik, który był nieobecny z powodu zakażenia COVID-19, chce wrócić do pracy, wskazując, że powrót pracownika jest bezpieczny. Jednak zgodnie ze zmienionymi wytycznymi pracodawcy mogą również zrezygnować z potwierdzenia od pracownika medycznego i zamiast tego postępować zgodnie z wytycznymi CDC, czy bezpiecznie jest zezwolić pracownikowi na powrót do pracy.

Rozsądne Zakwaterowanie

  • Chociaż EEOC zdaje sobie sprawę, że nadal mogą istnieć przyczyny pandemii powodujące usprawiedliwione opóźnienia w interaktywnym procesie dotyczącym niepełnosprawności, Agencja zauważa również, że wiele z tych początkowych problemów ” może już nie istnieć.”W tym, co wydaje się być wezwaniem do powrotu do czasu przetwarzania przed pandemią, pracodawca musi wykazać, że szczególne okoliczności związane z pandemią uzasadniają opóźnienie w zapewnieniu racjonalnych usprawnień, do których pracownik jest uprawniony, a nawet wtedy stosować” rozwiązania tymczasowe, aby umożliwić pracownikom kontynuowanie pracy w jak największym stopniu.”
  • Zaktualizowano wytyczne dotyczące racjonalnych udogodnień w zakresie środków ochrony osobistej (ŚOI) i innych praktyk kontroli zakażeń. Teraz, gdy pracownik z niepełnosprawnością potrzebuje racjonalnych usprawnień, aby spełnić wymóg pracodawcy dotyczący noszenia ŚOI, pracodawca powinien omówić wniosek i zapewnić zakwaterowanie, jeśli nie spowoduje to nadmiernych trudności w prowadzeniu działalności gospodarczej pracodawcy. Innymi słowy, stosuje się zwykły standard racjonalnego usprawnienia ADA, bez poluzowania normy ze względu na konieczność wprowadzenia środków łagodzących związanych z pandemią.
  • Pracownik, który żąda racjonalnych usprawnień, ponieważ ma jedną z chorób, o których mówi CDC, może narażać pracownika na większe ryzyko ciężkiej choroby spowodowanej COVID-19, musi poinformować pracodawcę, że pracownik potrzebuje zmiany z powodu choroby, ustnie lub na piśmie. Pracodawca może następnie zadawać pytania lub szukać dokumentacji medycznej w celu ustalenia, czy dana osoba jest niepełnosprawna i czy istnieje racjonalne rozwiązanie, które można zapewnić bez nadmiernych trudności. Jeśli pracodawca wie, że pracownik ma jeden z tych podstawowych warunków, ale nie poprosił o zakwaterowanie, ADA nie upoważnia pracodawcy do podjęcia działań w tej sytuacji.

Szczepienia

  • EEOC nadal zezwala pracodawcom na wymaganie od wszystkich pracowników szczepienia przeciwko COVID-19, z zastrzeżeniem zobowiązań dotyczących racjonalnego dostosowania do warunków religijnych i niepełnosprawności. W tym celu EEOC ostrzega przed wymogami szczepień, które mogą mieć zróżnicowany wpływ na pracowników ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć, pochodzenie narodowe, wiek, niepełnosprawność lub informacje genetyczne. Chociaż nie wprowadza ono nowych ograniczeń do obowiązkowych programów szczepień, zmienione wytyczne ostrzegają, że „[e]pracownicy powinni pamiętać, że ponieważ niektóre osoby lub grupy demograficzne mogą napotkać przeszkody w otrzymaniu szczepienia COVID-19, niektórzy pracownicy mogą być bardziej narażeni na negatywny wpływ wymogu szczepienia.”Zaktualizowane wytyczne wzmacniają znaczenie zachowania poufności informacji o szczepieniach, dzieląc się tylko tym, co jest potrzebne (np. potwierdzeniem statusu pracownika) z pracownikami, którzy potrzebują takich informacji do wykonywania swoich obowiązków zawodowych i nie więcej.
  • Jeśli obowiązkowe emprogram szczepień ployer ma zastosowanie do wszystkich pracowników wchodzących na miejsce pracy, a pracownik stara się o zwolnienie ze względu na niepełnosprawność, pracodawca nie może wymagać przestrzegania normy kwalifikacji związanej z bezpieczeństwem (tutaj obowiązkowe szczepienia), chyba że może wykazać, że dana osoba stanowiłaby „bezpośrednie zagrożenie” (zgodnie z wysokim standardem zilustrowanym powyżej) dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownika lub innych osób podczas wykonywania pracy, czego nie można złagodzić rozsądnymi usprawnieniami. W zmienionych wytycznych ponownie wzywa się do rozważenia poziomu rozprzestrzeniania się we Wspólnocie, środowiska pracy, częstotliwości i czasu trwania bezpośrednich interakcji z innymi osobami, stopnia częściowego lub pełnego zaszczepienia osób w miejscu pracy, tego, czy przeprowadzane są rutynowe badania przesiewowe, dostępności dystansu społecznego oraz stosowania masek i innych środków zmniejszających ryzyko przy dokonywaniu tego ustalenia.

Chociaż niektóre z tych aktualizacji zapowiadają poważne zmiany w Polityce, podkreślają one szacunek, jaki EEOC wykazuje CDC i innym organom ds. zdrowia publicznego, biorąc pod uwagę zasadność zakwaterowania i bezpośrednie zagrożenie stwarzane w miejscu pracy. Pracodawcy są zachęcani do dokonywania zindywidualizowanych ocen po przeglądzie obecnych wskaźników transmisji i innych czynników ryzyka przed bezlitośnie odrzucenia wniosków o zakwaterowanie, wykluczenie pracowników z miejsca pracy, wycofanie lub opóźnienie ofert zatrudnienia lub wykluczenie wnioskodawców lub pracowników z miejsca pracy. Wytyczne te sygnalizują również stopniowy powrót do standardów sprzed pandemii, bez takiego samego szacunku dla obaw pracodawców dotyczących przekazywania danych w miejscu pracy, jakie Agencja była skłonna rozszerzyć przed dostępnością testów w domu i powszechnych szczepień. Może nie oznacza początku końca pandemii, ale może przynajmniej oznaczać koniec początku.