Od sierpnia 2022 r. do prawa niemieckiego zostanie przetransponowana dyrektywa UE 2019/1152 w sprawie” przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dyrektywa w sprawie warunków pracy)”. Ma to na celu jeszcze większą przejrzystość szczegółowych warunków zatrudnienia dla poszczególnych pracowników. Realizacja odbywa się poprzez rozszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawcy, które są już uregulowane w „ustawie o dowodach Istotnych Warunków stosunku pracy” (Nachweisgesetz). Pracodawcy są zobowiązani do przedstawienia szczegółowych informacji na temat obowiązujących warunków pracy wykraczających poza to, co jest już uregulowane. Ustawa federalna została przegłosowana w zeszłym tygodniu, 23 czerwca 2022 roku. (Przewiń w dół, aby uzyskać więcej informacji w języku angielskim.)
Ab 1. August 2022 wird die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (Arbeitsbedingungenrichtlinie) in das deutsche Recht umgesetzt. Die konkreten Beschäftigungsbedingungen sollen für den einzelnen Mitarbeiter dadurch noch transparent werden. Die Umsetzung erfolgt über die Ausweitung der arbeitgeberseitigen Unterrichtungspflichten, die im nachweisgesetz bereits geregelt sind. Arbeitgeber sind über das bereits geregelte Maß hinaus verpflichtet, detaillierte Informationen zu den geltenden Arbeitsbedingungen zur Verfügung zu stellen. Der Deutsche Bundestag hat am 23. Juni 2022 das Umsetzungsgesetz mit den Änderungen des nachweisgesetzes verabschiedet.
Formerfordernis
Der Gesetzgeber hat sich entschieden am Erfordernis der Schriftform festzuhalten, obwohl die europäische Richtlinie eine elektronische Übermittlung der Nachweise an die Beschäftigten als ausreichend ansieht. Zur Erfüllung der Pflichten aus dem nachweisgesetz müssen Arbeitgeber auch künftig die Arbeitsbedingungen auf Papier festhalten, handschriftlich unterzeichnen und dem Arbeitnehmer das Papierdokument aushändigen. Nicht ausreichend ist es, dem Arbeitnehmer die unterzeichneten Arbeitsbedingungen als Scan zu übermitteln oder diese lediglich digital zu unterzeichnen.
Relevante Änderungen des nachweisgesetzes
Arbeitgeber müssen unter anderem künftig ausdrücklich über folgende Punkte informieren:
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der zuschläge, der zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt auszuweisen sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung (beispielsweise Barauszahlung/Überweisung),
- die Dauer der Probezeit zu unterrichten, sofern eine solche vereinbart wurde,
- die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
- bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
- besondere Unterrichtungs-und Dokumentationspflichten bei einem Auslandsaufenthalt des Arbeitnehmers in Entsendungsfällen.
Mit Ausnahme des Hinweises zur Drei-Wtermin złożenia pozwu o ochronę przed zwolnieniem najprawdopodobniej większość wspomnianych zasad zostanie już uwzględniona w aktualnych umowach o pracę. Ogólnie zaleca się renegocjację dotychczas stosowanych standardowych umów i odpowiednie ich uzupełnienie.
Potrzeba konfiguracji
Nowe umowy o pracę (od 1 sierpnia 2022 r.) muszą zostać zmienione i dostosowane do nowych przepisów. Pracownicy, których umowy zostały już zawarte przed 1 sierpnia 2022 r., również muszą zostać poinformowani o wszystkich nowych dodanych informacjach. Ale obowiązek informowania powstaje tylko wtedy, gdy konieczna jest zmiana umowy o pracę lub na żądanie pracownika. W takim przypadku informacje należy przekazać pracownikowi w ciągu siedmiu dni (z uwzględnieniem szczególnie ważnych informacji) i w ciągu jednego miesiąca (z uwzględnieniem pozostałych informacji).
Ponadto ustawodawcy wprowadzili teraz zasadę dotyczącą kar. Następnie za naruszenie wymogów dowodowych i przestrzeganie formy pisemnej może zostać nałożona grzywna w wysokości do 2000,00 Euro.
Ustawodawcy wyjaśnili w uzasadnieniu ustawy, że nieprzestrzeganie obowiązku informowania o wszczęciu postępowania o ochronę przed wypowiedzeniem nie spowoduje, że wypowiedzenie będzie nieważne z prawnego punktu widzenia. Jednocześnie nadal nie wiadomo, czy naruszenie tego obowiązku, oprócz grzywny, uzasadnia roszczenia o odszkodowanie dla zwolnionego.
WERSJA ANGIELSKA
Od sierpnia 2022 r. Dyrektywa UE 2019/1152 w sprawie „przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej( Dyrektywa o warunkach pracy)” zostanie przeniesiona do niemieckiego prawa. Ma to na celu uczynienie konkretnych warunków zatrudnienia jeszcze bardziej przejrzystymi dla indywidualnego pracownika. Realizacja odbywa się poprzez rozszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawca, które są już regulowane w ” ustawie o dowodach podstawowych warunków mających zastosowanie do stosunku pracy „(Nachweisgesetz). Pracodawcy są zobowiązani do podania szczegółowych informacji na temat obowiązujących warunków pracy poza tym, co już zostało uregulowane. Ustawa rządu federalnego została zatwierdzona w zeszłym tygodniu, 23 czerwca 2022 r.
Wymóg formalny
Ustawodawca postanowił zachować wymóg formy pisemnej, mimo że dyrektywa Europejska uważa, że elektroniczne przekazywanie dowodów pracownikom jest wystarczające. Aby wywiązać się ze zobowiązań wynikających z ustawy o dowodach, pracodawcy muszą nadal zapisywać warunki zatrudnienia na papierze, podpisywać je ręcznie i wręczać pracownikowi papierowy dokument. Nie wystarczy wysłać podpisane warunki zatrudnienia do pracownika w formie skanu lub podpisać je tylko cyfrowo.
Odpowiednie zmiany
Między innymi w przyszłości pracodawcy będą musieli podać szczegółowe informacje na temat następujących elementów:
- Skład i wysokość wynagrodzenia, w tym wynagrodzenie za nadgodziny, premie, dodatki, składki i świadczenia specjalne, a także inne składniki wynagrodzenia, z których każdy musi być określony osobno, oraz terminy ich płatności, a także sposób płatności (na przykład płatność gotówką/przelewem).
- Jeśli ustalono okres próbny, pracodawca musi poinformować pracownika o długości okresu próbnego.
- Czee uzgodnione godziny pracy, uzgodnione przerwy na odpoczynek i okresy odpoczynku, a w przypadku uzgodnionej pracy zmianowej-system zmiany, rytm zmiany i warunki zmiany zmiany.
- Możliwość zamówienia nadgodzin i ich warunki.
- Procedury, które mają być stosowane przez pracodawcę i pracownika w przypadku rozwiązania stosunku pracy, co najmniej wymóg formy pisemnej i terminów rozwiązania stosunku pracy, a także termin do wniesienia skargi o niesłuszne zwolnienie.
- Szczególne obowiązki informacyjne i dokumentacyjne w przypadku pobytu pracownika za granicą w sprawach delegowania.
Niektóre przepisy są już zawarte w większości umów o pracę. Jednak wspólne umowy o pracę zazwyczaj nie zawierają żadnych przepisów dotyczących okresu wykluczającego powództwa o ochronę przed zwolnieniem. Ogólnie rzecz biorąc, zaleca się, aby standardowe umowy stosowane do tej pory były poddawane przeglądowi przy zawieraniu nowych umów i odpowiednio zmieniane.
Konsekwencje prawne i faktyczne
Nowe umowy o pracę (od 1 sierpnia 2022 r.) powinny zostać poddane przeglądowi i dostosowane do nowych przepisów. Oprócz zmiany Umowy możliwe jest również dostarczenie pracownikowi karty informacyjnej zawierającej niezbędne informacje. Jednak w większości przypadków dostosowanie umów o pracę powinno być metodą wyboru.
Pracownicy, których umowy istniały już przed 1 sierpnia 2022 r., muszą również zostać poinformowani o wszystkich nowo dodanych informacjach. Obowiązek informowania pojawia się jednak tylko wtedy, gdy zmiana umowy o pracę jest nieuchronna lub na wniosek pracownika. W takim przypadku informacje muszą zostać przekazane pracownikowi w ciągu siedmiu dni w przypadku szczególnie ważnych informacji lub w ciągu jednego miesiąca w przypadku pozostałych informacji.
Ponadto ustawodawca wdrożył obecnie rozporządzenie w sprawie sankcji. Zgodnie z tym naruszenie obowiązku przedstawienia dowodu może zostać ukarane grzywną w wysokości do 2 000,00 EUR.
Należy zwrócić uwagę na interesujący przepis, który stanowi, że pracodawca musi również dostarczyć informacji na temat wymogów ochrony przed zwolnieniem i odpowiednich terminów wniesienia skargi o niesłuszne zwolnienie. Ustawodawca doprecyzował w uzasadnieniu, że obowiązek ten, nawet w przypadku naruszenia, nie unieważnia prawnie zwolnienia. Niemniej jednak nie zostało jeszcze wyjaśnione, czy naruszenie tego obowiązku powoduje również roszczenia odszkodowawcze po stronie zwalnianego oprócz grzywny. Dlatego też należy zachować ostrożność.
W każdym razie firmy powinny zapoznać się z nowymi wymaganiami w odpowiednim czasie.
Kluczowe Kontakty
