Rząd ma coraz dłuższą listę rzeczy do zrobienia, jeśli chodzi o reformę prawa pracy, a kilka inicjatyw zapowiedzianych w ciągu ostatnich kilku lat wciąż czeka na moment „kiedy pozwoli na to czas parlamentarny”. Zaczyna się czuć, że ten czas nigdy nie nadejdzie. Długo oczekiwana ustawa o zatrudnieniu została po raz kolejny pominięta w przemówieniu Królowej wygłoszonym 10 maja 2022 r.; jedynym środkiem prawa pracy była ustawa o Harbours (Seafarers’ reward), której celem było zapewnienie marynarzom otrzymywania krajowej płacy minimalnej podczas pobytu na wodach brytyjskich w następstwie sytuacji P&o.
W przeciwnym razie pojawiło się kilka obiecanych projektów ustaw, które mogą mieć wpływ na prawo pracy w sposób, który nie stał się jeszcze jasny, w tym ustawa o wolności Brexitu, która „umożliwi łatwiejszą zmianę prawa odziedziczonego po Unii Europejskiej”, Ustawa o prawach, która ma zastąpić ustawę o Prawach Człowieka, oraz Ustawa o reformie danych, która ma na celu zmniejszenie obciążeń dla biznesu i skupienie się na wynikach dotyczących prywatności, a nie na tykaniu ramek. W ubiegłym tygodniu rząd opublikował swoją odpowiedź na wcześniejsze konsultacje w sprawie reformy ochrony danych, które-nawet przy braku projektu ustawy parlamentarnej-dobrze wskazują, jak będzie wyglądał nowy system ochrony danych w Wielkiej Brytanii. Z punktu widzenia prawa pracy szczególnie interesująca jest propozycja dotycząca wniosków o dostęp podmiotów: wydaje się, że rząd postanowił nie wprowadzać ponownie nominalnej opłaty manipulacyjnej, ale proponuje umożliwienie organizacjom odmowy udzielenia odpowiedzi na „dokuczliwe lub nadmierne” wnioski o dostęp osób, których dane dotyczą, zastępując istniejące sformułowanie „oczywiście nieuzasadnione lub nadmierne” (choć różnica między tymi dwoma konstrukcjami jest jeszcze niejasna). W odpowiedzi proponuje się również usunięcie lub zmianę szeregu obowiązków „odpowiedzialności i zarządzania” określonych obecnie w brytyjskim GDPR, w tym wymogu wyznaczenia Inspektora Ochrony Danych (zostanie to zastąpione wymogiem wyznaczenia odpowiedniej osoby do nadzorowania zgodności organizacji z DP), prowadzenia rejestru działań związanych z przetwarzaniem danych i przeprowadzania ocen skutków w zakresie ochrony danych. Te obowiązki nakazowe zostaną zastąpione przez wymóg, aby organizacje wdrożyły bardziej elastyczny program zarządzania prywatnością, dostosowany do poziomu działań organizacji w zakresie przetwarzania oraz ilości i wrażliwości przetwarzanych danych osobowych. Więcej informacji można znaleźć na blogu hsf data tutaj.
Inne najnowsze ogłoszenia::
- rząd potwierdził 9 maja, że jeszcze w tym roku zostaną ustanowione przepisy rozszerzające zakaz klauzul wyłączności w umowach o pracę (obecnie mających zastosowanie do osób zatrudnionych w umowach o pracę bez godzin), aby miały zastosowanie również do osób, których gwarantowane zarobki nie przekraczają dolnego limitu zarobków (obecnie £123 tygodniowo). Klauzula, która uniemożliwia takiej osobie pracę dla innej osoby lub robienie tego bez zgody pracodawcy, będzie niewykonalna, a zwolnienie/szkoda za naruszenie niewykonalnej klauzuli wyłączności będzie automatycznie niesprawiedliwa/ niezgodna z prawem.
- 1 lipca 2022 r. wprowadzono i weszły w życie przepisy umożliwiające pielęgniarkom zarejestrowanym, terapeutom zajęciowym, farmaceutom i fizjoterapeutom (oprócz lekarzy) wydawanie notatek fitnessu po ocenie zdolności pacjenta do pracy. Celem jest złagodzenie presji na lekarzy i ułatwienie pacjentom lepszych rozmów na temat pracy i zdrowia z najbardziej odpowiedni pracownik służby zdrowia.
- 12 maja premier zwrócił się do posła Matta Warmana z prośbą o przeprowadzenie przeglądu przyszłości pracy wiosną i latem 2022 r., a następnie o przedłożenie raportu i zaleceń dotyczących tego, w jaki sposób rząd może najlepiej wspierać kwitnący przyszły rynek pracy w Wielkiej Brytanii. Możliwe tematy wymienione w SIWZ obejmują rolę automatyzacji i zabezpieczeń w gospodarce gig.
- w dniu 27 maja Komisja BEIS ogłosiła wezwanie do przedstawienia dowodów do dnia 8 lipca 2022 r.na brytyjskim rynku pracy w świetle Brexitu i Covid-19. Komitet koncentruje się na tym, czy Wielka Brytania ma wystarczającą liczbę pracowników o odpowiednich umiejętnościach i czy obecne prawo pracy jest odpowiednie do celu. Pytania dotyczą rekrutacji i niedoborów umiejętności, sztucznej inteligencji i technologii w miejscu pracy, praw i ochrony pracowników (ze szczególnym uwzględnieniem gospodarki gig, możliwości po Brexicie, pracy w domu i poglądów na temat tego, co powinien zawierać obiecany Kodeks ustawowy w sprawie pożaru i zatrudnienia), definicji statusu zatrudnienia i elastycznych propozycji pracy oraz starzenia się społeczeństwa.
- rząd potwierdził również niedawno, że nie ma obecnie planów, aby uczynić menopauzę chronioną cechą, ani wprowadzić w życie przepisy o podwójnej dyskryminacji zawarte w ustawie o równości z 2010 roku. Zamiast tego Komisja dokona przeglądu, czy istniejące wytyczne mogłyby zostać ulepszone.
Wydaje się, że istnieje znacznie większa przepustowość dla inicjowania przeglądów i ogłaszania polityk niż dla faktycznego wdrażania zmian. Śledzenie wniosków stało się nie lada wyczynem dla pracodawców. Zaległości w inicjatywach legislacyjnych, do których rząd powiedział, że jest zaangażowany, obejmują obecnie:
- jeden organ egzekwowania kluczowych praw pracowniczych
- prawo do żądania bardziej przewidywalnej i stabilnej umowy o pracę oraz rozsądnego powiadomienia o zmianach i rekompensacie za anulowanie zmiany
- ulepszenia prawa do żądania elastycznej pracy, dzięki czemu jest to dzień pierwszy
- rozszerzenie ochrony przed zwolnieniem na okres 6 miesięcy po powrocie z urlopu macierzyńskiego/adopcyjnego
- wprowadzenie urlopu i wynagrodzenia dla noworodków oraz nowe prawo do tygodniowego urlopu bezpłatnego dla pracowników będących opiekunami
- przepisy zakazujące korzystania z umów o Zachowaniu Poufności
- wprowadzenie proaktywnego obowiązku podejmowania przez pracodawców wszelkich uzasadnionych kroków w celu zapobiegania molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy (popartego nowym kodeksem ustawowym)
- Kodeks ustawowy w sprawie praktyk „fire and rehire”, które trybunały będą musiały wziąć pod uwagę w stosownych przypadkach i które mogą prowadzić do przyznania odszkodowań podnoszonych o maksymalnie 25% za naruszenie
- prawo dla personelu hotelowego do trzymania napiwków
- wydłużenie czasu trwania przerwy w służbie wymaganej do przerwania ciągłości z 1 tygodnia do 1 miesiąca.
Jedną z propozycji, która może przyspieszyć postęp, jest niedawno ogłoszona propozycja uchylenia zakazu zatrudniania pracowników tymczasowych w celu pokrycia strajkujących pracowników. Zaproponowano harmonogram z połowy lipca 2022 roku.
Oczekuje się również wskazówek dotyczących:
- dobrowolne raportowanie różnic w wynagrodzeniach-do lata 2022 r.
- legalne działanie pozytywne-do grudnia 2022 r.
- zaktualizowane wytyczne ICO dotyczące praktyk zatrudnienia (konsultacje zakończyły się w październiku 2021 r.).
Czekamy również na odpowiedzi konsultacyjne lub recenzje w wielu innych obszarach:
- raportowanie niepełnosprawności pracowników-response oczekiwano na 17 czerwca 2022 r.
- propozycje dotyczące zdrowia i niepełnosprawności-obiecano białą księgę na połowę 2022 r.
- rola pracodawców w poprawie zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia (zamknięcie 5 lipca 2022 r.)
- systemu praw rodziny, w tym urlopu ojcowskiego i wynagrodzenia oraz wspólnego urlopu rodzicielskiego i wynagrodzenia
- wpływ przepisów dotyczących sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć (w tym rozważenie wniosku, zgodnie z którym wielcy pracodawcy muszą publikować politykę urlopów rodzinnych i płac)
- terminy przedawnienia roszczeń o dyskryminację ciążową i macierzyńską
- kontynuacja pilotażowego programu walki z nierównościami płacowymi poprzez uwzględnienie szczegółów dotyczących wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę i niepytanie kandydatów o historię wynagrodzeń
- możliwe reformy przepisów regulujących klauzule o zakazie konkurencji
- ustawa o informowaniu o nieprawidłowościach – przegląd w celu zapewnienia, że jest ona zgodna z przeznaczeniem
- oczekuje się białej księgi na temat sztucznej inteligencji, a EHRC ma opracować wytyczne dotyczące algorytmicznego podejmowania decyzji
- wykorzystanie spółek parasolowych (zaproszenie do składania dowodów zamknięte w lutym 2022 r.)
- odpowiedź na sprawozdanie za 2017 r. w sprawie e-głosowania w Unii
- zmiany okresów, w których wyroki skazujące mają zostać „wydane”
- odpowiedź na zalecenia Komisji ds. reformy właściwości sądu pracy.
Na koniec pracodawcy powinni zauważyć, że w świetle inflacji Fundacja Living Wage Foundation zamierza opublikować nowe stawki za „realną płacę za minimum socjalne” pod koniec września, a nie w listopadzie tego roku.
