Dziedzic Patton Boggs Summer Associate Wade Erwin omawia kwestie i implikacje sprawy FLSA, która zostanie wysłuchana przez Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych w październiku.
W nadchodzącej kadencji 2022-2023 Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych ma zadecydować w Helix Energy Solutions Group, Inc., et al. v. Hewitt (Nr 21-984) czy przełożony stawki dziennej, który zarobił ponad $200,000 rocznie, ma prawo do odszkodowania za nadgodziny zgodnie z federalną ustawą o uczciwych standardach pracy. Pracodawcy, którzy płacą swoim pracownikom stawki dzienne-zwłaszcza ci z branży naftowej i gazowej – powinni zwracać uwagę i przygotowywać się do decyzji Trybunału, ponieważ grozi to znaczną zmianą krajobrazu wynagrodzeń w zatrudnieniu i może zmusić niektórych pracodawców do całkowitej zmiany systemu wynagrodzeń. Ustny argument w tej sprawie jest obecnie zaplanowany na 12 października 2022 roku.
Na Helix, Sąd określi, czy nadzorcy, którzy zazwyczaj byliby zwolnieni z przepisów o rekompensacie za nadgodziny w ustawie o uczciwych standardach pracy („FLSA”), mają prawo do wynagrodzenia za godziny przepracowane ponad 40 godzin w tygodniu pracy, ponieważ otrzymują stawkę dzienną, a nie stałą roczną pensję. Jak czytelnicy tego bloga są świadomi, FLSA wymaga od pracodawców, aby płacili pracownikom w wysokości półtora raza od zwykłej stawki wynagrodzenia za godziny, w których pracują powyżej 40 godzin w tygodniu pracy. Chociaż FLSA ma zastosowanie do szerokich kategorii pracowników, przepisy wdrożone przez Departament Pracy USA zwalniają niektórych pracowników z tych wymogów dotyczących wynagrodzenia za nadgodziny. Wyjątki te dotyczą pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie w wysokości przekraczającej 684 USD / tydzień i którzy spełniają kryteria dotyczące wykonywania obowiązków wykonawczych, administracyjnych, zawodowych, komputerowych i/lub zewnętrznych obowiązków sprzedaży. Mają one również zastosowanie do” wysoko wynagradzanych ” pracowników – tych, którzy zarabiają co najmniej $107,432 / rok i są wypłacane na podstawie wynagrodzenia-jeśli pracownik zwyczajowo i regularnie wykonuje co najmniej jeden z obowiązków związanych z zwolnionymi pracownikami.
Na Helix, Michael Hewitt pracował dla Helix jako pchacz narzędzi, zarządzając innymi pracownikami podczas pracy na platformie wiertniczej. W tej roli Hewitt zarządzał około tuzinem innych pracowników, za co otrzymywał pokaźną stawkę dzienną w wysokości 963 dolarów za każdy dzień pracy. Chociaż Pan Hewitt zazwyczaj pracował ponad 40 godzin tygodniowo, jego dzienna stawka pozostała bez wpływu na liczbę godzin pracy lub jakość wykonywanej pracy. Pan Hewitt spędził dwa lata pracując dla Helix, zarabiając ponad $200,000 rocznie od 2015 Do 2017. Po tym, jak Helix rozwiązał pracę Pana Hewitta z powodów związanych z wynikami, złożył pozew przeciwko firmie w teksańskim sądzie federalnym. W pozwie tym Pan Hewitt zarzucił Helix, że błędnie zaklasyfikował go jako zwolnionego pracownika w ramach FLSA i że w związku z tym miał prawo do odszkodowania za nadgodziny za godziny, które przepracował ponad 40 godzin w tygodniu pracy. W odpowiedzi Helix argumentował, że rola Nadzorcza Pana Hewitta i wysoki roczny dochód przyniosły mu „wysoce kompensowane” i „executive” wyjątki od pracowników FLSA. Sąd zgodził się z Helix, orzekając, że Pan Hewitt był zwolniony z obowiązku płacenia za nadgodziny przez FLSA. Sprawa została następnie odwołana do Stanów Zjednoczonych coRT apelacji do piątego obwodu.
Kwestia przed piątym obwodem skupiała się na zwolnieniach „wysoce kompensowanych” i „wykonawczych” FLSA. Ponieważ był przełożonym, który zarabiał ponad $200,000 rocznie, i zawsze robił ustawowe minimum $455 każdego tygodnia pracował (który był próg wynagrodzenia w latach spornych; jest to teraz $684 / tydzień), obie strony zgodziły się, że Pan Hewitt spełnił pierwsze dwa wymagania zwolnienia. Strony jednak zaciekle kwestionowały, czy stawka dzienna Pana Hewitta kwalifikuje się jako wypłata na podstawie wynagrodzenia.
W 12-6 en banc decyzja, piąty Obwód orzekł, że Pan Hewitt nie jest zwolniony, a zatem, że był on uprawniony do otrzymania odszkodowania za nadgodziny pomimo swoich znacznych dochodów. Podkreślając, że „pracownicy nie mogą być pozbawieni korzyści płynących z [FLSA] tylko dlatego, że są dobrze opłacani”, większość stwierdziła, że zwykły tekst FLSA umieścił Pana Hewitta poza „executive” I „highly compensed” wyjątki. Ponieważ pracował on za stawkę dzienną i nie otrzymywał wynagrodzenia tygodniowo lub rzadziej – co byłoby zwykle uważane za” wynagrodzenie ” – Sąd Apelacyjny uzasadnił, że Pan Hewitt musiał spełnić test podstawy wynagrodzenia, aby zakwalifikować się do zwolnień z nadgodzin. Jednak zgodnie z testem podstawy wynagrodzenia, Pan Hewitt musiał otrzymać gwarantowaną tygodniową wypłatę, która była obliczana bez względu na liczbę godzin, dni lub zmian, które przepracował. Dodatkowo, aby zostać zwolnionym z wymogów FLSA w zakresie nadgodzin, test wymagał istnienia rozsądnego związku między gwarantowaną stawką a kwotą, którą Pan Hewitt faktycznie zarobił. Zgodnie z piątym obiegiem rozsądny standard relacji zapewnia, że minimalna tygodniowa gwarancja nie jest fikcją. Ustalając pułap, ile pracownik może oczekiwać do pracy w zamian za regularną wypłatę, test uniemożliwia pracodawcy twierdzenie, że płaci stałą tygodniową kwotę bez względu na przepracowane godziny, podczas gdy w rzeczywistości regularnie przepracowani pracownicy przekraczają czas, w którym przewiduje się tygodniową gwarancję.
Helix twierdził, że stawka dzienna Pana Hewitta było minimalna tygodniowa gwarancja, ale piąty Obwód odrzucił ten argument. Zamiast tego stwierdził, że plan kompensacyjny Helix nie powiódł się z obydwoma aspektami testu podstawy wynagrodzenia. Na wstępie sąd uznał, że stawka dzienna nie kwalifikuje się jako gwarantowana tygodniowa wypłata, ponieważ wynagrodzenie Pana Hewitta było z definicji obliczane w odniesieniu do liczby przepracowanych dni. Piąty Obwód dalej utrzymywał, że Helix nie spełnił rozsądnego testu relacji, ponieważ Helix zapłacił Panu Hewittowi „rząd wielkości większy” niż minimalna tygodniowa gwarancja (to jest stawka dzienna 963 USD). Ponieważ płatności Helix na rzecz pana Hewitta nie spełniały testu podstawy wynagrodzenia, Sąd Apelacyjny uznał, że nie jest on zwolniony na mocy FLSA, a zatem kwalifikuje się do odszkodowania za nadgodziny.
Piąty Obwód w tej kwestii pogłębił podział obwodu. Podczas gdy w piątym, szóstym i ósmym obwodzie stosuje się rozsądny test relacji, w pierwszym i drugim obwodzie stosuje się inną interpretację, która zwalnia pracowników o stawce dziennej w ramach testu podstawy wynagrodzenia. Aby rozwiązać ten podział obwodu, Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych zgodził się 2 maja 2022 roku na wysłuchanie Helix, i ma zdecydować, czy wysoko wynagradzani nadzorcy, którzy otrzymują rekompensatę na codzienne basw przypadku przekroczenia przez FLSA progu o wysokim wynagrodzeniu, którzy otrzymują wynagrodzenie wyższe niż tygodniowa kwota podstawy wynagrodzenia, zwolnieni są z wynagrodzenia za nadgodziny zgodnie z FLSA. Decyzja Trybunału będzie miała ogromne implikacje dla niektórych pracodawców, w szczególności dla tych w przemyśle naftowym i gazowym, w których omawiany system wynagrodzeń jest powszechny. Jak podkreślają briefy przedstawione w sprawie, Wymaganie rekompensaty za nadgodziny dla wysoko opłacanych pracowników dziennych grozi wzrostem kosztów pracy w przemyśle wydobywczym i wydobywczym ropy naftowej i gazu o minimum 26,2 proc. Ponadto, jeśli Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych potwierdzi decyzję piątego obwodu, grupy interesu wyraziły obawy, że pojedynczy pracownik zarabiający 200 000 USD rocznie może być uprawniony do dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 52 000 USD. Helix ’ s wpływ może również rozprzestrzeniać się w różnych branżach, wpływając na branżę budowlaną, firmy świadczące usługi kreatywne i wszystkich innych pracodawców, którzy płacą swoim pracownikom stawki dzienne. Orzeczenie sądu w Helix może wprowadzić nową klasę pracowników w zakres wymagań FLSA w zakresie nadgodzin, a w zależności od wyniku pracodawcy mogą zostać obciążeni zwiększoną odpowiedzialnością za niewypłacenie odszkodowania za nadgodziny. Sprawa ta mogłaby zmusić przedsiębiorstwa zatrudniające wysoko wynagradzanych pracowników do wypłaty nadgodzin lub przejścia na system gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia. Będziemy nadal śledzić Helix sprawa i będzie aktualizować federalne prawo nadgodzin, jak nowe informacje stają się dostępne. W międzyczasie pracodawcy, którzy płacą swoim pracownikom na podstawie gwarantowanej dziennej kwoty, powinni dokonać przeglądu swoich obecnych praktyk płacowych i skonsultować się z doradcą w celu rozważenia, czy w przypadku negatywnego orzeczenia sądu należy zmienić swoje podejście w perspektywie prospektywnej.
