Latest Post

Rząd Wielkiej Brytanii pozwala pracownikom agencji na pokrycie strajkujących pracowników Patrząc na badania w miejscu pracy, część 14-zamykanie zgłoszeń Stawka dzienna pracowników i wynagrodzenie za nadgodziny: konsekwencje nadchodzącej decyzji Sądu Najwyższego w sprawie Helix V. Hewitt (USA) Nowe prawo z Kolorado drastycznie ogranicza stosowanie porozumień ograniczających zatrudnienie (USA) Badanie dochodzeń w miejscu pracy, część 10 – wymagania dotyczące ujawniania informacji po złożeniu sprawozdania (UK) Konfrontacja z konfliktem: jak radzić sobie z trudnymi sporami pracowniczymi  3 Wskazówki dotyczące komunikacji z różnymi typami osobowości w zespole EEOC aktualizuje wytyczne dotyczące COVID-19, zmienia wytyczne dotyczące testowania i przesiewania objawów (USA) Jak komunikować się ze swoim zespołem-od 2 małych właścicieli biz, którzy opanowali ten proces Wielka Brytania: bezpośrednia oferta płacy złożona w momencie impasu w negocjacjach unijnych była bezprawną zachętą

Pracodawcy powinni być dobrze poinformowani, aby przestrzegać kroków proceduralnych określonych w Kodeksie postępowania Acas w sprawie procedur dyscyplinarnych i zażaleń podczas oddalania, chyba że mogą być pewni, że Trybunał zaakceptuje, że powód zwolnienia nie jest w zakresie Kodeksu.  Kodeks Acas wyraźnie wyklucza zwolnienia z powodu zwolnienia lub nieodnowienia umowy na czas określony.  Jednak w Rentplus UK Ltd / Coulson Trybunał uznał, że powodem zwolnienia pracodawcy była fikcja (biorąc pod uwagę decyzję o zwolnieniu powoda ponad rok wcześniej, w ramach umowy z osobą obejmującą stanowisko prezesa zarządu), że zwolnienie było równoznaczne z dyskryminacją ze względu na płeć i że nagroda powinna zostać zwiększona o 25% za naruszenie Kodeksu Acas.

Odrzucono argument odwołującego się pracodawcy, że nie jest to „sytuacja Dyscyplinarna”, do której stosuje się Kodeks Acas.  EAT uznał, że sąd musiał stwierdzić, że pracodawca wystąpił przeciwko powodowi i postanowił się go pozbyć z powodu niezadowolenia z jej osoby i / lub sposobu wykonywania swojej roli. To było z natury nieprawdopodobne, że Trybunał stwierdził, że pozwany chciał pozbyć się powoda, ponieważ była kobietą, zamiast wierzyć, że były problemy z jej możliwości i / lub zachowania, że przekonanie jest skażone przez dyskryminację seksualną. W uzasadnieniu sądu pracy stwierdzono zatem, że powód znajdował się w „sytuacji Dyscyplinarnej”, do której należało zastosować sprawiedliwą zdolność lub postępowanie dyscyplinarne.    Komentarz Trybunału, że nie było to „ukryte możliwości zwolnienia” należy odczytać jako po prostu podkreślając, że nie było problemu z możliwości powoda, które mogłyby doprowadzić do sprawiedliwego zwolnienia.

Ponadto, spotkania konsultacyjne dotyczące zwolnień z wnioskodawcą były kompletną fikcją, ponieważ decyzja została z góry ustalona, i nic pracownik nie mógł powiedzieć, że zrobiłoby różnicę.  Przechodzenie przez wnioski o zgodność z kodeksem Acas, w rzeczywistości w złej wierze, oznacza całkowite nieprzestrzeganie Kodeksu, a zatem właściwe było maksymalne podniesienie do 25% przyznanego odszkodowania.

Pozostaje niepewność co do tego, czy „jakiś inny istotny powód” zwolnienia mogą wchodzić w zakres Kodeksu.  EAT w tym przypadku jasno wyraził (obiter) pogląd, że mogą (na przykład, gdy powodem jest rozpad w stosunkach pracy spowodowany kwestiami zachowania lub wydajności) i że liczy się raczej treść niż forma-pracodawca nie może ominąć stosowania Kodeksu Acas, ubierając zwolnienie, które wynika z takich obaw, jak z jakiegoś innego powodu. Koliduje to z innym jedzeniem rządzącym w Phoenix House Ltd / Stockman (patrz tutaj); pożądane jest orzeczenie Sądu Apelacyjnego w celu wyjaśnienia tej kwestii.  W takich przypadkach rozsądne pozostaje przestrzeganie jak największej części Kodeksu, ponieważ w każdym przypadku pomoże to w wykazaniu uczciwej procedury.

Anna Henderson