Niedawne orzeczenie Trybunału służy jako przypomnienie, że pracodawcy zajmujący się pracownikiem zwolnionym z powodu „długiego Covid” powinni dokładnie rozważyć, czy dana osoba może być niepełnosprawna w ramach ustawowej definicji, mając na uwadze dowody, że powszechne są wahania objawów i że niektóre osoby nadal cierpią przez 12 miesięcy.
Orzekając, że „długi Covid” powoda był niepełnosprawnością w Burke v Turning Point, Trybunał przyjął do wiadomości czerwca 2021 raport Tuc wskazując, że najczęstszym objawem jest zmęczenie (ze słabą koncentracją, bóle stawów, bóle głowy i bóle mięśni również zauważyć), że dla wielu osób objawy zmieniają się w czasie, i że dla około jednej trzeciej objawy mogą trwać 12 miesięcy. Trybunał odrzucił sugestie, że powód wyolbrzymiał swoje objawy, zauważając, że było to mało prawdopodobne, biorąc pod uwagę, że uprawnienia do zasiłku chorobowego zostały już wyczerpane, więc nie było zachęty finansowej do pozostania poza pracą.
Każdy przypadek będzie zależał od własnych faktów, ale dana osoba może być w stanie spełnić ustawową definicję, wykazując znaczny niekorzystny wpływ na codzienną działalność, która może trwać co najmniej 12 miesięcy, pomimo tego, że mogły istnieć krótkie okresy, w których objawy chwilowo ustąpiły (i nawet jeśli zdarzy się, że zdrowie zawodowe oceniło osobę jako zdolną do pracy w jednym z tych okresów, jak w przypadku Burke). Jeśli tak, pracodawca może mieć obowiązek dokonania rozsądnych zmian, takich jak zapewnienie elastyczności ułatwiającej powrót do pracy (na przykład praca zdalna, praca w niepełnym wymiarze godzin lub stopniowy powrót) lub dostosowanie polityki zarządzania nieobecnościami, podczas gdy przedwczesne zwolnienie może narazić pracodawcę na ryzyko roszczeń z tytułu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
Tego ostatniego ryzyka dowodzi orzeczenie EAT w Department for Work and Pensions v Boyers. Powodowa cierpiała na ciężkie migreny i problemy ze zdrowiem psychicznym, które, jak twierdziła, zostały zaostrzone przez zastraszanie kolegi, a więc nie była w stanie pracować w swoim oryginalnym zespole; była chora przez dłuższy czas, z wyjątkiem krótkiego procesu w innej roli i lokalizacji. Pracodawca uznał próbę za nieudaną bez właściwej oceny i pomimo braku odpowiedniego wsparcia w nowej roli. W tych okolicznościach dymisja z powodu długotrwałej nieobecności była dyskryminująca, biorąc pod uwagę, że odpowiednio wspierany i oceniany proces mógł oznaczać, że była w stanie kontynuować pracę.
Pracodawcy rozważający zwolnienie z pracy z powodu długotrwałej nieobecności powinni najpierw rozważyć, czy istnieją mniej dyskryminujące alternatywy w odniesieniu do faktów, takie jak powrót do alternatywnej roli, a jeśli tak, zapewnić, aby wnioskodawca otrzymał rozsądny proces w nowej roli przy odpowiednim wsparciu.
