Latest Post

Rząd Wielkiej Brytanii pozwala pracownikom agencji na pokrycie strajkujących pracowników Patrząc na badania w miejscu pracy, część 14-zamykanie zgłoszeń Stawka dzienna pracowników i wynagrodzenie za nadgodziny: konsekwencje nadchodzącej decyzji Sądu Najwyższego w sprawie Helix V. Hewitt (USA) Nowe prawo z Kolorado drastycznie ogranicza stosowanie porozumień ograniczających zatrudnienie (USA) Badanie dochodzeń w miejscu pracy, część 10 – wymagania dotyczące ujawniania informacji po złożeniu sprawozdania (UK) Konfrontacja z konfliktem: jak radzić sobie z trudnymi sporami pracowniczymi  3 Wskazówki dotyczące komunikacji z różnymi typami osobowości w zespole EEOC aktualizuje wytyczne dotyczące COVID-19, zmienia wytyczne dotyczące testowania i przesiewania objawów (USA) Jak komunikować się ze swoim zespołem-od 2 małych właścicieli biz, którzy opanowali ten proces Wielka Brytania: bezpośrednia oferta płacy złożona w momencie impasu w negocjacjach unijnych była bezprawną zachętą

Sąd Apelacyjny niedawno podkreślił znaczenie szybkości, jeśli były pracodawca chce uzyskać tymczasowy nakaz wymuszający porozumienie o zakazie konkurencji.  Im dłuższe opóźnienie, tym bardziej prawdopodobne jest, że pracownik będzie mógł przekonać sąd, że szkody dla interesów byłego pracodawcy zostały już wyrządzone, a status quo sprzyja kontynuowaniu pracy w nowej pracy (zamiast wydania tymczasowego nakazu uniemożliwiającego mu pracę).  Orzeczenie sugeruje również, że uzyskanie tego rodzaju nakazu może być trudniejsze niż wcześniej sądzono, ponieważ sąd odrzucił argument, że odszkodowanie powinno być zwykle postrzegane jako odpowiedni środek naprawczy dla pracownika, chyba że istnieją wyjątkowe okoliczności. W następstwie tego wyroku, o ile pracownik nie jest osobą bardzo zamożną lub były pracodawca jest skłonny zaoferować dalsze wypłacanie tej osobie w okresie ograniczenia, szkody mogą być postrzegane jako niewystarczające i może to przechylić szalę przeciwko udzieleniu nakazu.

Na Planon / Gilligan, G dołączył do konkurenta 11 dni po odejściu z pracy w firmie programistycznej P. P wystąpił o tymczasowy nakaz egzekwowania 12-miesięcznego zakazu konkurencji 7 tygodni później; zostało to odrzucone w pierwszej instancji i ponownie z nieco innych powodów w apelacji wysłuchanej 5 miesięcy później.

Tymczasowy nakaz sądowy jest uznaniowym środkiem odwoławczym w oczekiwaniu na pełne przesłuchanie (podczas którego zostanie ustalona wykonalność przymierzy, czy doszło do naruszenia i zostanie określony odpowiedni ostateczny środek odwoławczy), którego celem jest utrzymanie status quo do czasu tego (Zwykle przyspieszonego) przesłuchania.  Wnioskodawca musi wykazać, że istnieje poważny problem, który należy sądzić pod względem wykonalności i naruszenia, a następnie sąd rozważy równowagę wygody, w tym, czy odszkodowanie byłoby odpowiednim środkiem zaradczym dla każdej ze stron; w przypadku gdy czynniki są równomiernie zrównoważone, sąd powinien zachować status quo.

Sąd Apelacyjny w tej sprawie wyjaśnił, że rozważając możliwość udzielenia tymczasowego nakazu, nie istnieje domniemanie przemawiające za tymczasowym umorzeniem tylko dlatego, że przymierze uważa się za rozsądne.  Zasada, zgodnie z którą strona normalnie miałaby prawo do nakazu sądowego, jeżeli klauzula o zakazie konkurencji byłaby wykonalna, z zastrzeżeniem pozostałej swobody uznania sądu w przypadku wystąpienia wyjątkowych okoliczności, miała znaczenie na rozprawie ostatecznej, w której wykonalność zostałaby ostatecznie stwierdzona, ale nie na etapie przejściowym.

Trybunał orzekł, że w tym przypadku opóźnienie było śmiertelne dla wniosku o wydanie nakazu tymczasowego: 7-miesięczne opóźnienie do czasu rozprawy odwoławczej oznaczało, że udzielenie nakazu w celu jego wykonania byłoby sprzeczne z równowagą wygody, biorąc pod uwagę, że znaczna część szkody dla uzasadnionych interesów P zostałaby już poniesiona.  Należy zauważyć, że sąd uznał datę rozprawy odwoławczej za właściwy punkt do oceny status quo i opóźnienia w celu zapewnienia równowagi wygody (mimo że opóźnienie od odwołania do rozprawy odwoławczej było poza kontrolą P).

Trybunał przedstawił również swoje opinie na temat wpływu opóźnienia na dzień pierwszej rozprawy.  Laing LJ zgodził się z sędzią w pierwszej instancji, że opóźnienie w tym momencie nie było śmiertelne, ponieważ rozsądne było, aby P próbowało osiągnąć porozumienie w korespondencji przed wszczęciem postępowania.  Natomiast Bean LJ uznał, że jeśli G jest nejob w stwarzał poważne zagrożenie dla interesów P jak twierdził, szkoda byłaby wyrządzona w pierwszych dniach, a na pewno na długo przed złożeniem wniosku, a zatem sędzia byłby uzasadniony odmową tymczasowego nakazu z tego powodu.

Wreszcie sąd podtrzymał wniosek sędziego, że odszkodowanie nie byłoby odpowiednim środkiem zaradczym dla pracownika G, gdyby wydano tymczasowy nakaz egzekwowania zakazu konkurencji. Laing g uważał, że sprawa jest borderline, podczas gdy Bean LJ skomentował, że „z wyjątkiem przypadków bardzo bogatych pozwanych lub gdy pracodawca powodujący oferuje płatny urlop ogrodowy przez cały okres ograniczenia”, argument, że odszkodowanie byłoby odpowiednim lekarstwem dla pracownika, chyba że doprowadziłoby to do wyjątkowych okoliczności trudności”nie ma trakcji”.  Biorąc pod uwagę, że G miał rodzinę i hipotekę oraz że nie było jasne, czy jego nowy pracodawca może i będzie go przenosić do pracy, która nie naruszyłaby nakazu, prawdopodobnym skutkiem tymczasowego nakazu byłoby pozbawienie go dochodów, chyba że mógłby znaleźć nową pracę.

Wpływ

Sprawa podkreśla, jak ważne jest, aby były pracodawca, który chce uzyskać tymczasowy nakaz powstrzymania naruszenia porozumienia, niezwłocznie wydał swój wniosek i zrobił wszystko, aby zapewnić szybką listę rozpraw.  Istotne będą dowody dotyczące wpływu na pracownika w przypadku wydania nakazu, w zakresie jego środków finansowych i zobowiązań oraz tego, czy nowy pracodawca mógłby i mógłby przenieść go do pracy, która nie naruszyłaby ograniczeń. W niektórych przypadkach były pracodawca może chcieć rozważyć złożenie otwartej oferty dalszego płacenia pracownikowi przez okres ograniczenia.  Oczywiście, nawet jeśli były pracodawca nie uzyska nakazu sądowego, może nadal być w stanie dochodzić innych środków prawnych wynikających z naruszenia porozumienia.

Anna Henderson Nick Wright