Pracodawca nie może zaprojektować punktu końcowego do rokowań zbiorowych, aby umożliwić mu bezpieczne złożenie bezpośredniej oferty płacy pracownikom, nie stanowiąc bezprawnej zachęty do obejścia rokowań zbiorowych, po prostu opisując ostatnią ofertę odrzuconą przez Związek jako „najlepszą i ostateczną” ofertę. Sąd może nadal stwierdzić, że dalsze rokowania zbiorowe mogły dojść do porozumienia, zwłaszcza jeśli strony były bliskie porozumienia, a zatem proces negocjacyjny nie został wyczerpany. W tych okolicznościach bezpośrednia oferta byłaby przyczyną braku wspólnego uzgodnienia terminu, a zatem bezprawną zachętą, za którą kara wynosi obecnie £4,554 za ofertę na dotkniętego pracownika.
Jak ustalił w ubiegłym roku Sąd Najwyższy w Kostal / Dunkley, bezpośrednia oferta związkowego pracodawcy nowych warunków dla pracowników nie będzie bezprawną zachętą do rezygnacji z rokowań zbiorowych tylko wtedy, gdy proces rokowań zbiorowych został wyczerpany. Scottish EAT niedawno zastosował ten test w przypadku Ineos Infrastucture Grangemouth Ltd / Jones, gdzie „ostre” negocjacje znalazły się w impasie po tym, jak związek odrzucił to, co pracodawca określił jako swoją „ostateczną i najlepszą” ofertę płacową. Nie było ustrukturyzowanego porozumienia określającego wyraźnie, kiedy proces rokowań zbiorowych zostanie wyczerpany, a Trybunał usłyszał niepodważalne dowody, że strony były bliskie porozumienia i rozważał dalsze rundy negocjacji. W związku z tym Trybunał mógł stwierdzić, że obiektywny obserwator uzna to za bardziej prawdopodobne, a nie mniej, że porozumienie zostanie osiągnięte poprzez dalsze negocjacje zbiorowe, a negocjacje nie zostały zakończone w momencie złożenia oferty.
Orzeczenie podkreśla korzyści płynące z jasno określonego procesu negocjacji zbiorowych, aby uniknąć niepewności i argumentacji, czy proces został wyczerpany w świetle faktów.