Latest Post

Rząd Wielkiej Brytanii pozwala pracownikom agencji na pokrycie strajkujących pracowników Patrząc na badania w miejscu pracy, część 14-zamykanie zgłoszeń Stawka dzienna pracowników i wynagrodzenie za nadgodziny: konsekwencje nadchodzącej decyzji Sądu Najwyższego w sprawie Helix V. Hewitt (USA) Nowe prawo z Kolorado drastycznie ogranicza stosowanie porozumień ograniczających zatrudnienie (USA) Badanie dochodzeń w miejscu pracy, część 10 – wymagania dotyczące ujawniania informacji po złożeniu sprawozdania (UK) Konfrontacja z konfliktem: jak radzić sobie z trudnymi sporami pracowniczymi  3 Wskazówki dotyczące komunikacji z różnymi typami osobowości w zespole EEOC aktualizuje wytyczne dotyczące COVID-19, zmienia wytyczne dotyczące testowania i przesiewania objawów (USA) Jak komunikować się ze swoim zespołem-od 2 małych właścicieli biz, którzy opanowali ten proces Wielka Brytania: bezpośrednia oferta płacy złożona w momencie impasu w negocjacjach unijnych była bezprawną zachętą

Pracodawca nie może zaprojektować punktu końcowego do rokowań zbiorowych, aby umożliwić mu bezpieczne złożenie bezpośredniej oferty płacy pracownikom, nie stanowiąc bezprawnej zachęty do obejścia rokowań zbiorowych, po prostu opisując ostatnią ofertę odrzuconą przez Związek jako „najlepszą i ostateczną” ofertę.  Sąd może nadal stwierdzić, że dalsze rokowania zbiorowe mogły dojść do porozumienia, zwłaszcza jeśli strony były bliskie porozumienia, a zatem proces negocjacyjny nie został wyczerpany.  W tych okolicznościach bezpośrednia oferta byłaby przyczyną braku wspólnego uzgodnienia terminu, a zatem bezprawną zachętą, za którą kara wynosi obecnie £4,554 za ofertę na dotkniętego pracownika.

Jak ustalił w ubiegłym roku Sąd Najwyższy w Kostal / Dunkley, bezpośrednia oferta związkowego pracodawcy nowych warunków dla pracowników nie będzie bezprawną zachętą do rezygnacji z rokowań zbiorowych tylko wtedy, gdy proces rokowań zbiorowych został wyczerpany.  Scottish EAT niedawno zastosował ten test w przypadku Ineos Infrastucture Grangemouth Ltd / Jones, gdzie „ostre” negocjacje znalazły się w impasie po tym, jak związek odrzucił to, co pracodawca określił jako swoją „ostateczną i najlepszą” ofertę płacową.  Nie było ustrukturyzowanego porozumienia określającego wyraźnie, kiedy proces rokowań zbiorowych zostanie wyczerpany, a Trybunał usłyszał niepodważalne dowody, że strony były bliskie porozumienia i rozważał dalsze rundy negocjacji.  W związku z tym Trybunał mógł stwierdzić, że obiektywny obserwator uzna to za bardziej prawdopodobne, a nie mniej, że porozumienie zostanie osiągnięte poprzez dalsze negocjacje zbiorowe, a negocjacje nie zostały zakończone w momencie złożenia oferty.

Orzeczenie podkreśla korzyści płynące z jasno określonego procesu negocjacji zbiorowych, aby uniknąć niepewności i argumentacji, czy proces został wyczerpany w świetle faktów.

Anna Henderson